Diskusjonene om lønnssystemet i staten

Muligheter og utfordringer ved det nye lønnssystemet, og forståelsen av denne.

Det er nødvendig å gi en tilbakemelding på innlegg og nye debatter på lønn og lønnssystemet i staten.

Tommy Fredriksen, forbundsnestleder og forbundets forhandlingsleder i lokale forhandlinger forklarer:

Det nye systemet er ikke uten videre logisk og enklere å forstå. Ei heller enklere å benytte når man ikke forstår hvordan det kan og bør utnyttes dersom man har sine medlemmers beste for øyet og ikke noe annet. Vi forstår derfor at det er mange som vil tilbake til etat-, tjeneste- eller lønnsansiennitet.

Det gamle systemet var på mange måter enklere å håndtere og enklere å forstå. Det var direkte samsvar mellom ansiennitet og lønn. Jo høyere ansiennitet, jo høyere lønn. Slik er det ikke lenger. Nå går man tilbake til null ved bytte av arbeidssted i konkurranse og sammenhengen brytes og sammenhengen mellom tjenesteansiennitet og stillingsansiennitet brytes. Det er et problem, men det er også et problem at det ikke trenger å være det.

Det er ikke logisk eller rettferdig at man begynner på null igjen ved å bytte jobb i konkurranse, men det er slik det nye systemet er for at alle virksomheter skulle få det samme lønnssystem. Da er det opp til de sentrale parter å utnytte mulighetene og forbedre utfordringene. Her ligger problemet. NFF er klar over utfordringene og vi vet hvordan og hva kriminalomsorgen må gjøre med det. Det er egentlig ikke systemet som er dårlig. Det er partenes håndtering av systemet som har vært dårlig. Derfor er jeg enig i misnøyen, men kritikken må nyanseres. Jeg skal prøve å forklare hvorfor.

For det første er det benyttet stillingsansiennitet og ikke tjenesteansiennitet i de lokale forhandlingene. NFF hadde som eneste part krav i 2022 om å benytte tjenesteansiennitet, da det nye lønnssystemet kom. Dette ble av andre parter møtt med motstand og henvisning til at det ikke var mulig eller tillatt i det nye systemet. NFF tok i årets lokale forhandlinger igjen opp at kriminalomsorgen må benytte tjenesteansiennitet, da det er umulig med målrettede innretninger. NFF henviste til at tjenesteansiennitet benyttes ellers i Hovedtariffavtalen, men ble igjen møtt med motstand da andre hadde annen forståelse av det nye systemet.

For det andre har det vært utfordringer med DFØ og utregningen av ny gjennomsnittslønn slik at det under lønnsforhandlingene ikke ble mulig å gjeninnsette de direkteplasserte inn i lønnsstige for de som er «tatt igjen» av ny gjennomsnittslønn. Dette skal derfor gjøres i tilleggsprotokoll. Dette er fremdeles ikke gjennomført. Årsaken til at dette er viktig er at disse da vil få lønnsendring i stigesystemet og ikke bare av den lokale potten. Derfor er det også strategisk viktig å innrette på 15 år i lang stige for å utnytte systemet.

For det tredje har HR i KDI vært underbemannet over lang tid. Det er ingen unnskyldning, men en forklaring. I tillegg har det vært høy turnover på HR i regionadministrasjonene og det har muligens vært usikkerhet mellom lokalt, regionalt og sentralt hvor ansvaret for lønnsplassering og lønnsendring etter 2.5.5 ligger, og hvordan systemet skal forstås og benyttes. Det har tatt for lang tid å implementere og forstå det nye lønnssystemet, og det er fortsatt verken implementert eller utnyttet.

For det fjerde er ikke godskrivningsreglene ved tilbakekomst til stilling eller tilbakekomst til kriminalomsorgen fra annen virksomhet benyttet. Der skal ny tjenesteansiennitet godskrives fullt ut for at den ansatte ikke skal bli unødvendig akterutseilt. All yrkespraksis skal godskrives. Det er ikke den lønnen man hadde da man forlot man skal tilbake til. Det er heller ikke nødvendig å ha vært tilbake før 1. mai for eventuelt få den siste lokale lønnsendring. Dette kan arbeidsgiver helt og fullt avtale lokalt i arbeidsavtalen. Dette er det ikke regionskontoret eller direktoratet som bestemmer eller avgjør. Det er lokalt selv.

For det femte var det en utfordring at minsteavlønningen ikke ble hevet på de som allerede var i stillingene når minsteavlønningen ble hevet i de reviderte retningslinjene i sommer. Det bidro til at pliktårsbetjentene som var ferdige til sommeren tjente mindre en de som ble pliktårsbetjenter i høst. Arbeidsgiver ville heve disse i de lokale forhandlingene, men NFF mente at det kunne arbeidsgiver gjøre i 2.5.3 eller 2.5.5 slik at virksomheten ikke benyttet potten til dette når vi ikke behøvde. Dette ble med unntak av region nord, avvist i de andre regionene. Dette kunne ikke sentrale parter leve med og alle er nå hevet etter sentrale forhandlinger på særlig grunnlag 2.5.3 med virkning fra 1. november.

For det sjette er det utfordringer med godskrivningsreglene og minsteavlønningen, da godskrivningsreglene starter fra minsteavlønningen i HTA og ikke minsteavlønningene i retningslinjene.

En annen utfordring som må nevnes er selvsagt at det er for lite penger til fordeling i lokale lønnsforhandlinger. Det hadde vært fint med enda mer, men da hadde det gått på bekostning av et større flatt tillegg til alle som helt og fullt er i medlemmenes interesse. Det er enklere når det er et flatt sentralt tillegg til alle. Det er likevel også i mange medlemmers interesse med individuell lønnsendring etter vurderingskriteriene.

Det var hovedsammenslutningsnivå og ikke forbundsnivå som etablerte systemet, og det er også hovedsammenslutningsnivå som kan endre det. Inntil så skjer er det NFF sin oppgave å gjøre det beste ut av systemet og det skal vi fortsette med å gjøre. NFF gjør bruk av fordelene med det nye systemet og det å forbedre systemet der det er utfordringer. Selvsagt jobber NFF også opp mot hovedsammenslutningsnivå for å forbedre og for å prioritere våre medlemmer og yrkesgrupper. Det vil vi også gjøre i neste sentrale oppgjør som er et hovedoppgjør.

En ting må til slutt presiseres. Er man utenfor lønnsstigen (direkteplassert) er man som tidligere prisgitt lokale lønnsforhandlinger. Fordelen med stigesystemet er at man oppnår topplønn tidligere enn før. 16 mot tidligere 28 år. Det samme systemet er i alle statlige virksomheter. Ulempen som sagt, er at det ikke er noen sammenheng mellom stillingsansiennitet og lønnsansiennitet.

Ingen innretning vil være gode for de som misser på å få i innretningen. For mange er den heller ikke god for de som får i innretningen, fordi lønnen likevel er (for) lav. Det er også utfordringer som kommer lett til syne når man bytter arbeidssted, fordi det blir mismatch mellom stillingsansiennitet og lønnsansiennitet. Derfor var forbundets krav til lokale lønnsforhandlinger at 80 prosent av potten skulle fordeles flatt til de tom lønnstrinn 60 når tjenesteansiennitet ikke ble benyttet.