Foto: Ole Palmstrøm, LO Media
Kriminalomsorgens lønnspolitikk og avlønning i plikttjenesten
Etter drøfting med KDI mandag 18. mai og behandling i HR forum, bestemte KDI sist fredag at minsteavlønningen til pliktårsbetjentene 1. juni 2026 skal være 500 000, som ved minsteavlønning ved utlysning av ledig fengselsbetjent stilling.
Minsteavlønning etter tjenesteansiennitet skal videre følge resultatet fra 60 millioneren i august i fjor. Ingen fengselsbetjenter skal derfor tjene under 500 000 noe som innebærer at tjenesteansiennitet ikke får betydning før fom 9 år:
Godskrivning etter Hovedtariffavtalen § 5 får ikke betydning for fengselsbetjenter m.fl.
KDI (DFD) har bestemt at godskrivningsreglene i Hovedtariffavtalen skal gjelde fra minsteavlønningen i HTA og ikke minsteavlønning i virksomhetsavtale. Minsteavlønningen på fengselsbetjenter i HTA er 439 200 noe som innebærer at godskrivningsreglene ikke får betydning for kriminalomsorgen, da man ikke kan godskrives med mer enn 40 000 og kriminalomsorgens minsteavlønning er 500 000.
Arbeidsgiver kan alltid avtale høyere lønn – aldri lavere
Arbeidsgiver har likevel anledning til å avtale høyere lønn for å rekruttere og beholde ansatte. Dessverre er det likevel ikke mange enheter som benytter seg av denne muligheten til tross for at den lokale lønnspolitikken de sentrale partene i kriminalomsorgen er enige om, oppmuntrer til dette.
Krav fra NFF i årets sentrale lønnsoppgjør
NFF (og LO Stat) mener at godskrivningsreglene burde gjelde fra utlyste avlønning for å ha betydning, men det har departementet bestemt at det ikke skal gjøre. Derfor har NFF krevd i årets sentrale lønnsforhandlinger at minsteavlønningen i HTA heves til minsteavlønningen i virksomhetsavtalen.
Kriminalomsorgens lønnspolitikk
Partene i kriminalomsorgen er enige om at lønnspolitikken skal brukes aktivt som et styringsverktøy. Det er også enighet om at lønnspolitikken skal sikre at kriminalomsorgen er en attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver. Lønnspolitikken skal derfor også:
- Sikre en hensiktsmessig praksis for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling.
- Ivareta likestillingsperspektivet både ved ansettelser og lønnsforhandlinger
- Unngå ubegrunnede lønnsforskjeller
- Være et strategisk verktøy for mobilitet, kompetanseutvikling og karriereutvikling.
- Støtte kriminalomsorgens verdier: trygghet, åpenhet og nytenking.
- Understøtte kriminalomsorgens kompetansebehov
Partene presiserer videre at lønnspolitikken skal bidra til å beholde ansatte ved å sikre en forutsigbar og konkurransedyktig lønnsutvikling gjennom hele ansettelsesforholdet. Tydelig fokus på lønnsutvikling over tid er derfor viktig. Lønnsmessige virkemidler skal brukes strategisk som et insentiv for å sikre at ansatte opplever reelle utviklingsmuligheter. Lønnspolitikken skal samtidig bidra til å sikre nødvendig kompetanse og styrke kriminalomsorgens posisjon som en attraktiv arbeidsgiver.
Arbeidsgivers bruk av lønnspolitiske virkemidler
NFF anerkjenner de enhetene og regionene som benytter HTA 2.5.5 til å vurdere høyere lønn innen ett år samt å benytte 2.5.3 nr. 2 for å rekruttere og beholde. Særlig for de som fremdeles er avlønnet under 500 000.
Krav om utjevning i lokale lønnsforhandlinger
Forhandlingsutvalget til forbundet vil innstille til sentralstyret at forbundet også i år krever lønnsforskjeller på ansiennitet utjevnet i årets lokale lønnsforhandlinger.
Rett til lønnssamtale
Alle ansatte skal tilbys en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. I samtalen kan den ansatte gi sin vurdering av egen jobbutførelse, leder skal gi en tilbakemelding basert på ansvar og resultater, og samtalen skal bidra til likelønn og hindre diskriminering.